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注：配图为UCI设计公司作品

南京品牌设计公司转发原文直译：

我们都知道倦怠是什么样的。 压力很大的经理宣称他们"受够了",并预订了飞往坎昆的下一趟航班。 这家初创公司的联合创始人每周工作130个小时，他声称自己"再也受不了这些废话了",并在迈阿密进行了为期一周的狂欢。 那个大喊大叫的老板让你担心他可能会心脏病发作。 任何职业中的每个人——工程师、销售经理、技术支持人员等等——都是如此。容易倦怠。尽管如此普遍，许多经理并不知道为什么会产生倦怠，或者如何防止它发生。但是他们需要知道。 为了保持一个积极的环境并留住团队中最优秀的人才，能够理解倦怠、其原因以及如何预防倦怠是至关重要的。 倦怠定义 职业倦怠是个人对工作场所中慢性情绪和人际压力的反应(马斯拉赫等人，2001年). 这不仅仅是因为在高需求的环境下工作了太多的时间。相反，这是一个多层面的反应，有许多复杂的原因。 下面是从马斯拉奇和他的同事(2001)收集的关于倦怠的三个维度、其原因以及如何预防的信息。 如何知道员工是否筋疲力尽：疲惫是由于应对当前工作环境的情感资源耗尽而导致的。这是压力过大、不知所措的员工。 犬儒主义是个人对工作的冷漠态度。这就是那个不满的员工。 无效是个人成就感的降低。这就是压力过大的员工，他们已经形成了愤世嫉俗的态度，并放弃了尝试。倦怠的原因 以下是导致职场倦怠的常见原因： 与工作相关的因素 工作需求——压倒一切的工作需求（又名超负荷)。我们都知道这样一个团队成员，他的桌子上放着一堆文件，一张长达两页的待办事项清单，脸上带着惊慌的表情。 角色冲突——相互冲突的工作需求。这位初创公司联合创始人在与风投开会时，正在桌子底下给他的工程团队发短信。 角色模糊——缺乏足够的信息来做好工作。是时候重新考虑你的"颠覆副总裁"、"文化领袖"和"任何忍者"的招聘广告了。 缺乏适当的资源——培训不当和/或资源不足，无法有效执行工作。这是1995年的一位新工程师，他被告知要"全力以赴"使用戴尔产品。 缺乏社会支持——缺乏来自主管的社会支持比缺乏来自同事的社会支持对倦怠的影响更大。如果你想让你的员工辞职，就忽视和排斥他们。 缺乏反馈——与倦怠的所有三个维度相关。反馈就像努力；如果你不付出，你永远不会得到你想要的。 很少参与决策——员工参与决策过程越少，倦怠率就越高。星期一早上，是时候委派选择买哪个甜甜圈了。 性格因素 低水平的坚韧性（对事件的控制感和对变化的开放性)与较高的倦怠得分相关。这就是那个认为一切都不在自己掌控之中的同事。 拥有外部控制点（将事件和成就归因于外部事件、他人或机遇)的个体倦怠程度更高。这是营销主管，他把新活动的成功归功于运气。 筋疲力尽的人以被动、防御的方式应对压力事件。这是压力过大的员工放弃了。 人x背景因素 工作量不匹配——超负荷工作或执行错误的工作。这方面的一个例子是，工程师被调到营销团队，觉得自己没用，不开心。 控制不匹配对有效完成工作所需的资源控制不足，或者没有足够的权力以最有效的方式开展工作。这是一个为非盈利机构工作的人，她缺乏执行自己战略所必需的资金。 缺乏适当的奖励与倦怠有关：经济奖励不足——没有收到与成就相称的工资或福利。 缺乏社会回报——努力工作被忽视，不被他人欣赏。 缺乏内在奖励——对做重要的事情并把它做好缺乏自豪感。我们都知道努力工作、不受赏识的员工在收到由于预算削减他将（再次)被拒绝加薪的消息后辞职。 失去与他人的积极联系——感觉被排斥和/或与群体没有相似的价值观。我们都知道，变得不守规矩的员工通常会筋疲力尽。 不公平——不平等的工作量或报酬、欺骗和/或处理不当的评估或晋升。这就是当超级友好但不合格的员工被她的好朋友，老板提升时，在工作场所产生的挫折感。 之间的冲突

注：配图为UCI设计公司作品

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